Настроим бизнес-процессы так, чтобы владелец управлял бизнесом, а не бизнес владельцем

Стартовая точка:
Производство нерентабельно. Задача выйти на положительный баланс не более, чем за 3 месяца. В случае неудачи, закрытие производства.

Решение:
Проанализировали занимаемую производственно-офисную площадь, а также производственные процессы по отношению к занимаемой площади. По аналитическим данным оптимизировали и уменьшили занимаемую площадь, поменяв договора аренды. Провели оптимизацию штатного расписания. Внедрили программное обеспечение 1С, оцифровали производственные данные, разработали и внедрили бизнес-процессы. Выполнили незавершённые заказы, уменьшили буферные запасы полуфабрикатов между цехами производства.

Результат:
Через 2 месяца задача завершена, производство рентабельно.

Стартовая точка:
Склад розничного направления, склад оптового направления, склад маркетплейсов. Все площади находятся в разных локациях.

Решение:
Провели глубокую аналитику работы каждого склада, по результатам которой осуществили поиск необходимой площади (7000 м2) для объединения в один комплекс. Произвели закупку стеллажного оборудования и аренду спец.техники. Внедрили систему эффективности работы сотрудников. Организовали работу склада по направлению «Маркетплейс». Организовали работу складского комплекса в 2 рабочие смены. Внедрили адресное хранение, с помощью программного обеспечения 1С. На базе 1С внедрили ТСД.

Результат:
Объединение складов на одной площади позволило уменьшить финансовую нагрузку на транспортную логистику, оптимизировать количество сотрудников и уменьшить штат на 20%, что повлияло на экономическую эффективность компании. Складской комплекс был полностью запущен за 4 недели. Простой в работе складов отдельных направлений составил не более 7 дней.

Стартовая точка:
После слияния в компании не было прозрачной структуры — сотрудники не понимали кто и за что отвечает. Отсутствовало единое инфополе. Совещания проводились хаотично и не приводили к результатам. В командах прослеживался дисбаланс полномочий и ответственности.

Решение:
Провели анализ культур в обоих подразделениях — нашли особенности, которые важно учитывать для безболезненной интеграции. Провели двухдневную сессию самодиагностики компании и сформировали план развития корпоративной культуры. Сформировали и визуализировали новую структуру компании. Описали зоны ответственности и запустили регулярные встречи с фасилитацией.

Результат:
В компании появилось ценностное ядро, а также понятные правила, на которые команда опирается в своей работе. Сотрудники получили навык давать и получать обратную связь — снизилось напряжение в коллективе. Увеличилась скорость решения проблем за счет прозрачной оргструктуры и освоения навыка правильного формулирования запросов для обсуждения.

«Компания — это Место, где можно добывать средства, чтобы потом часть из них обменять на продукты и вещи, которые удовлетворяют базовые потребности и сохраняют жизнь».

Задачи этого уровня:
Создать такие условия, чтобы ничего не угрожало жизни сотрудников и чтобы их базовые потребности были удовлетворены:

• Комфортное и чистое рабочее место
• Доступность к воде и еде
• Проветриваемое, просторное помещение
• Соблюдение санитарных норм
• Приемлемый режим работы
• Приятный запах

«Компания — это Место, где нужно завоевывать себе Имя и брать Свое».

Руководство применяет более жесткие приемы управления. Раздаются задачи и поручения. Работает метод кнута и пряника. Тех, кто не выполняет работу вовремя либо штрафуют, либо безжалостно увольняют. Тех героев, кто отличается, поощряют премией и повышают в должности. Победить нужно любой ценой.

Задачи этого уровня:

• Взрастить внутри организации культуру проявления инициативы и ответственности за выполнение работы.
• При этом, лидеру избежать самодурства и не уйти в тотальный контроль, став узким горлышком в принятии решений.

«Компания — это Место, где можно достигнуть своих Целей и проявить Уникальность».

Прописанная стратегия, декомпозированная до конкретных шагов. Гибкие методологии управления типа Agile, SCRUM и т. д. Системы целеполагания. Решения принимаются преимущественно рационально. Сверхцель объединяет команду и становится главной движущей силой.

Задачи этого уровня:

• Научиться достигать целей, не выгорая.
• Поиск креативных, уникальных решений с опорой на стратегию Win — Win.
• Развиваться и развивать, не уходя в излишний прагматизм и сверхматериализм.
• Уважать правила, но при этом иметь возможность выйти за их рамки, когда это необходимо.

«Компания — это Место, где каждый может выполнять свое Предназначение».

Творческий и интегральный подход к решению задач и достижению целей. Каждый сотрудник четко понимает и разделяет предназначение организации и свое место в ней. Появляется понимание, что человек это не один, определенный раз и навсегда, образ, а целая палитра Ролей, меняющихся в зависимости от ситуации, времени, окружения и т. д. Работа и Жизнь как Игра.

Задачи этого уровня:

• Научиться смотреть на организацию «сверху», как на единый живой организм.
• Перейти от категоричного мышления «или / или», к интегральному мышлению «и» то «и» это. 1+1 = ∞.
• Давать людям возможность пробовать и искать свое место в организации.

«Компания — это Семья. Родственники и друзья основателя на ключевых должностях».

Все работают и делают так, как было заведено раньше. Ключевые решения могут приниматься месяцами, потому что нужно еще раз все обдумать, взвесить, поговорить. Уважение к старшим и корпоративы в традиционные праздничные даты.

Задачи этого уровня:

• Сохранить во внутреннем взаимодействии команды тепло, заботу и доверие, но при этом не уходить в инфантилизм и во всепрощение, потому что мы «одной крови», потому что мы «давно вместе», потому что «так принято» и т. д.

«Компания — это Механизм, где каждый сотрудник является «винтиком».

Четкая иерархия и зоны ответственности. Взаимодействия регламентированы правилами и стандартами, которые обеспечивают порядок и стабильность. Каждое действие должно быть согласовано и подкреплено документом. Дресс-код и обращение друг к другу по имени отчеству также может быть отдельным регламентом.

Задачи этого уровня:

• Упорядочить работу организации, но при этом создать такую систему «живых» правил и договоренностей, которая не будет убивать инициативу для развития, бюрократично сковывать по рукам и ногам, и, на которую лидер и команда будут опираться в своей работе.

«Компания — это Организм, где каждый сотрудник живая клетка».

Горизонтальная, сетевая система управления, типа Холократии, Социократии и т. д. Свобода высказывать свою точку зрения, а также иметь возможность быть собой на рабочем месте. Миссия и ценности не только на бумаге, но и в сердцах людей. В компании реализуются проекты не только на получение прибыли, но и направленные на оказание помощи и благотворительность.

Задачи этого уровня:

• Лидерам развивать эмоциональный интеллект и учиться чувствовать людей.
• Командно принимать решения, при этом, не пытаясь прийти к всеобщему консенсусу.
• Не уходить в духовность, отрицая материальное, а гармонично сочетать и ту и другую сторону жизни.

«Компании — это МикроМиры в МакроМире».

Целостное восприятие. Ты есть Все и Все есть Ты. Мышление — Действуем локально, мыслим Глобально. Конкурентов на рынке нет, есть партнеры с кем вы вместе выполняете одну Эволюционную Цель.

Задачи этого уровня:

• Понять, что каждое действие Вас и Вашей компании влияет на Весь Мир. Эффект бабочки.
• Действовать из стратегии — «Хочешь изменить Мир, начни с Себя»